El acoso laboral viene siendo definido por la doctrina como una situación de hostigamiento a un trabajador contra el que se llevan a cabo actitudes de violencia física o psicológica de forma prolongada conducentes a su extrañamiento social en el marco laboral. Cabe la posibilidad de que tales actitudes de violencia física o psicológica procedan del empresario, de otros trabajadores e, incluso, de terceros.
La figura del acoso tiene su fundamento jurídico en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, precepto que establece el derecho del trabajador «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual»; como contrapartida de tal derecho surge el deber del empresario de ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador.
La apreciación apreciación de acoso laboral precisa no solo la concurrencia de un elemento objetivo, como es la propia situación de hostigamiento que puede surgir como consecuencia de diferentes actuaciones, sino, también, un elemento subjetivo de intencionalidad ya sea genérico de producir el extrañamiento social del trabajador en el marco laboral, ya otro más específico como es el lograr el abandono o dimisión del trabajador acosado. Para que la situación de hostigamiento puedan tener lugar ha de concurrir una situación de inferioridad o dependencia del acosado en relación con la persona o personas de las que parten las actitudes de violencia física o psicológica, de ahí que, cuando tales actitudes proceden de compañeros de trabajo, se venga exigiendo una relación de superioridad por razones de mando o jerarquía y cuando la conducta no tiene su origen en el empresario, se precisa que el mismo tenga conocimiento de la situación de hostigamiento.
El acoso laboral denominado horizontal tiene lugar cuando se genera por actos de otro trabajador, y para poderle exigir responsabilidad a la empresa, es preciso que previamente ésta tenga conocimiento fehaciente de los hechos. La jurisprudencia del TS (sentencia de fecha 15 de Diciembre del 2008, recurso 178/2008) en relación a la responsabilidad del empresario por acoso laboral, cuando la conducta de hostigamiento se produce por parte de un compañero de trabajo, afirma la responsabilidad empresarial sólo procede en el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso y ello con apoyo en la propia doctrina del TC, sentencia 74/2007 de 16 de abril.
Además de todo lo anterior, hemos de tener muy presente el siguiente artículo del Código Penal:
Artículo 314.
Quienes produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su situación familiar, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su origen nacional, su sexo, edad, orientación o identidad sexual o de género, razones de género, de aporofobia o de exclusión social, la enfermedad que padezca o su discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a veinticuatro meses.