ACOSO LABORAL
El acoso laboral viene siendo definido por la doctrina como una situación de hostigamiento a un trabajador contra el que se llevan a cabo actitudes de violencia física o psicológica de forma prolongada conducentes a su extrañamiento social en el marco laboral. Cabe la posibilidad de que tales actitudes de violencia física o psicológica procedan del empresario, de otros trabajadores e, incluso, de terceros.
La figura del acoso tiene su fundamento jurídico en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, precepto que establece el derecho del trabajador «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual»; como contrapartida de tal derecho surge el deber del empresario de ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador.
La apreciación apreciación de acoso laboral precisa no solo la concurrencia de un elemento objetivo, como es la propia situación de hostigamiento que puede surgir como consecuencia de diferentes actuaciones, sino, también, un elemento subjetivo de intencionalidad ya sea genérico de producir el extrañamiento social del trabajador en el marco laboral, ya otro más específico como es el lograr el abandono o dimisión del trabajador acosado. Para que la situación de hostigamiento puedan tener lugar ha de concurrir una situación de inferioridad o dependencia del acosado en relación con la persona o personas de las que parten las actitudes de violencia física o psicológica, de ahí que, cuando tales actitudes proceden de compañeros de trabajo, se venga exigiendo una relación de superioridad por razones de mando o jerarquía y cuando la conducta no tiene su origen en el empresario, se precisa que el mismo tenga conocimiento de la situación de hostigamiento.
El acoso laboral denominado horizontal tiene lugar cuando se genera por actos de otro trabajador, y para poderle exigir responsabilidad a la empresa, es preciso que previamente ésta tenga conocimiento fehaciente de los hechos. La jurisprudencia del TS (sentencia de fecha 15 de Diciembre del 2008, recurso 178/2008) en relación a la responsabilidad del empresario por acoso laboral, cuando la conducta de hostigamiento se produce por parte de un compañero de trabajo, afirma la responsabilidad empresarial sólo procede en el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso y ello con apoyo en la propia doctrina del TC, sentencia 74/2007 de 16 de abril.
Además de todo lo anterior, hemos de tener muy presente el siguiente artículo del Código Penal:
Artículo 314.
Quienes produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su situación familiar, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su origen nacional, su sexo, edad, orientación o identidad sexual o de género, razones de género, de aporofobia o de exclusión social, la enfermedad que padezca o su discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a veinticuatro meses.
HECHOS DE LOS QUE SE PUEDE INFERIR UNA PRESUNTA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL
El juzgado puede llegar a tener indicios de una supuesta situación de acoso laboral cuando aparecen los siguientes elementos:
1º.- Cuando aparezca una decisión empresarial por la que retira a una persona en particular las funciones que venía desempeñando, sin que ello tenga una causa justificada. Además, si la persona afectada quedara relegada a desarrollar funciones más bajas que las que anteriormente realizaba y se le modifica la jornada que desarrollaba de manera que le genere perjuicios, es un hecho que puede abocar a pensar en la existencia de un claro acoso laboral.
2º.- Cuando los compañeros hacen el vacío a un trabajador. En este caso, es preciso que la empresa tenga conocimiento de la situación y que mantenga una actitud omisiva.
3º.- Cuando en una persona se da una continuidad de bajas médicas por estrés laboral.
DECLARACIÓN JUDICIAL DE NULIDAD DEL DESPIDO POR ACOSO LABORAL, SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO O VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL TRABAJO
Cuando la sentencia declare la nulidad del despido por acoso laboral, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización equivalente al despido improcedente y de los salarios de tramitación.
LAS PRUEBAS QUE PUEDEN RESULTAR ÚTILES
Ante la previsibilidad de la interposición de la demanda por acoso laboral, resulta imprescindible tener presente las pruebas que podremos utilizar.
En principio, cualquier prueba que demuestre el acoso laboral sería válida, pero ha de tenerse en cuenta que el testimonio de testigos no siempre resulta conveniente en este tipo de demandas, ya que por lo general los testigos serían empleados de la empresa que probablemente no desearan generar situaciones de conflicto entre ellos y sus superiores o la propia empresa, por lo que su testimonio podría estar viciado, motivo por el cual es preferible evitarlo.
Sin embargo, hay otras pruebas que sí son interesantes y que vendrían a demostrar el acoso laboral, y entre ellas destacaríamos el informe médico que acredite el estrés de la víctima y las grabaciones que ésta misma pueda realizar, incluso con su móvil. Estas grabaciones pueden ser de sonido o de video, aunque éstas últimas probablemente resulten más difíciles de hacer, por lo que la grabación del sonido ya sería interesante y se puede hacer escondiendo el móvil en la ropa y dejándolo conectado en modo grabación hasta que se hayan conseguido varias grabaciones. Aunque hay personas que creen que se trata de una práctica ilegal, no es así cuando quien graba participa en la conversación y siempre que no se estén grabando conversaciones de carácter íntimo, por lo que es muy importante, antes de aportar esta prueba, consultar con un abogado experto en derecho laboral que sabrá decidir si la presentación de esta prueba es o no conveniente.